Küresel dünyada rekabet edebilmek için değişim gereğinin farkına varan işletmeler, organizasyonlarda bazı değişim hareketleri başlatmışlardır. Örgüt yapılarını, iş sürelerini yeni dünyaya uygun bir biçimde yeniden yapılandırmaya başladılar.

Değişim evrenin var oluşuyla başlamıştır... Fakat bugün değişimin hızı, teknolojinin gelişimi, bilginin kolay yayılımının sonucu olarak ortaya çıkan küreselleşme mantığı çerçevesinde oldukça dikkat ekici bir şekilde artmıştır.İletişim araçlarının çoğalması ve yoğunlaşması ile birlikte, dünya üzerindeki herhangi bir olaydan herkes ve her şey olduka hızlı ve kolay bir şekilde etkilenebilir hale geldi.

Eskiden üreticiler, ürettikleri her şeyi satabilir ve ürün veya hizmetin fiyatını kendileri belirleyebilir durumdayken,günümüzde pazarın doyuma ulaşması sonucu talebin azalması, tüketicilerin ürüne, hizmete ve bilgiye bu kadar kolay ulaşır hale gelmiş olması ve oluşturulan çeşitli siyasal ve ekonomik birliklerin de uluslararası sermayenin dolaşımına katkıda bulunması sonucu; rekabet ciddi anlamda artmış olup neticesinde kitlesel üretim ve satış geçerliliğini yitirmiştir. Artık fiyatı firmalar değil, pazarın kendisi belirlemektedir. Talebin azalması sebebiyle kitlesel satışlar mümkün olamadığı için, firmalar artık birim maliyeti düşüremez hale gelmiştir. Dolayısıyla artan rekabet ortamında firmalar maliyeti aşağıya çekmek için çeşitli yöntemler kullanmaya başlamışlardır. İşletmelerin küresel dünyada varlıklarını sürdürebilmeleri için, örgütsel anlamda da değişimi  vizyonuna, misyonuna ve hepsinden önemlisi her birini ayrı ayrı vitrini olarak kabul edebileceği çalışanlarına yansıtması gerekmektedir.

Değişimin zorunlu olduğu alanlar içinde en önemlilerinden biri örgüt yapısıdır. Küresel dünyada rekabet edebilmek için değişim gereğinin farkına varan işletmeler, organizasyonlarda bazı değişim hareketleri başlatmışlardır. Örgüt yapılarını, iş sürelerini yeni dünyaya uygun bir biçimde yeniden yapılandırmaya başladılar.

İşletmelerde değişimin gelişmesi ve yaygınlaşmasıyla birlikte bazı “Değişim Yönetimi” teorileri kendini göstermiştir. Değişim yönetimi, planlı ve plansız olmak üzere ikiye ayrılır. “Değişimin her aşaması önceden kararlaştırılıp uygulanıyorsa, böylesi bir değişime planlı değişim denir. Plansız değişim ise, amacı ve süreci daha önce öngörülemeyen, kendiliğinden ortaya çıkan değişimdir. Değişimin her sektöre ve firmaya göre farklılık göstereceğini, belirli bir formatı ve yöntemi olmadığını söylemekte fayda var. Değişim, koşullara göre gerekleştirilecek bir olgudur. Bu noktada en önemli araç, etkin ve ileri görüşlü bir lidere sahip olmaktır.

İyi bir değişim lideri risk alabilecek  cesarete sahip olmalıdır. Çalışanlarıyla iletişimi kuvvetli olmalı, dinleme yeteneğine sahip olmalıdır. Ayrıca, çalışanlarına özelliklerine göre görevler vermeli ve buna göre bir motivasyon geliştirmelidir. Değişimi uygularken karşılaşılabilecek en büyük sorun ise çalışanların değişime olan direncidir. İnsanoğlu farklı olana tepki verir, üstelik bu farklılık ve değişim onun mevkiini, işini, gelirini etkileyebilecek nitelikteyse direnç daha da şiddetli olacaktır. “Değişim uygularken direnci ortadan kaldırmak ya da en aza indirgemek istiyorsanız, bunun en nemli yolu, iletişimdir.” Çalışanlarınızı sürecin her aşamasına dahil edip, bu değişimin gerçekten gerekli olduğuna ikna etmek, oluşturulan yeni vizyondan herkes için somut hedefler çıkarmak gerekir. İnsanların değişim sürecini sahiplenmesi ve onun için çalışır hale gelmesi ancak bu şekilde gerçekleşir. Değişim yönetiminde temel amaç, yeniden yapılandırılan iş süreçlerinde ve organizasyon yapılarında bu değişimi sürekli kılmak olmalıdır. Yani değişim yönetimini gerçekleştirirken kısa vadede iyi sonuçlar elde etmektense, uzun vadede kalıcı olacak şekilde neler yapılabileceği hedeflenmelidir. Türkiye’deki firmaların da uluslararası pazarda rekabet edebilmeleri için, katı-hiyerarşik örgüt yapılarından kurtulmaları, örgüt içinde daha etkin iletişim sağlamaları, bireyi merkeze koymaları ve her şeyden önemlisi tüm bu değişiklikleri planlı bir şekilde yapmaları gerekmektedir. Unutulmaması gereken bir nokta daha var ki, o da değişim kararının, kriz yaşanmadan, değişime mecbur kalmadan önce alınmış olması gerektiğidir.

Kriz anında herkes bir şeylerin yanlış gittiğini fark edip değişim kararı alabilir, belki bu değişimde başarılı olunup, kriz de atlatılabilir. Fakat başarılı olunamadığı takdirde işletme yok olacaktır. Bu nedenle; asıl başarı ileri görüşlü olabilmekte ve her şey yolundayken risk alıp değişimi gerekleştirip, daha da ileriye gidebilmektedir.

Yazarımızın bu yazısı Retail Türkiye Dergisi’nin Ocak 2011 - 23. sayısında yayınlanmıştır.

---

.

 Diğer...